基礎から学ぶ住宅ローンについて

個人査定のない職種別賃金の維持、働きぶりを競わせる管理への反発、人事異動に関して個人の選別を禁ずる先任権基準の主張、労働時間の短縮による雇用確保という組合政策などがここから生まれる。

このようないわば〈反ビジネスマン志向〉に、幸か不幸か日本の労働者は長くふかくなじむことはなかったのである。 とはいえ、そうした日本の労働者にしても、企業内的にではあれひとたび広い範囲のなかまの生活を保障しようと考えるならば、それなりの競争制御・平等保障の〈反ビジネスマン志向〉を顧みなければならなかった。
それを顧みる営みは、戦後初期の大衆的貧困のなかで制約を解かれた労働組合運動に溶かし込まれている。 「年の功」賃金は、その成果の一つである。
しかしここに注意すべきは、技能ランクを社会的に標準化するシステムのないままに経営者主導の年功制のなかで働いてきた日本の労働者によって自然に選ばれた競争制限・平等処遇の基準は年齢や勤続だったことである。 この基準は、経営者の力の回復とともに人事考課がまとわりついて不純化してゆくけれども、これもまた戦後の労働者の界隈にはなじみぶかいひとつの伝統となってゆく。
たとえば「同じ年齢なのに」「同期なのに」賃金格差が大きすぎるのは不公平だという主張とか、能力の評価基準が曖昧であればともかく年齢や勤続を能力の指標とみなす慣行とかに、この戦後の伝統が生きのびている。 「日本型競争制限・平等処遇」のゆくえしかしながら、年齢や勤続を競争制限・平等処遇の基準とするという「戦後の伝統」は、ひっきょう、個人の能力や努力によって処遇に差がつくことを容認するという「戦前来の伝統」をしのぐ力をもたなかった。
それはなぜか。 戦後の伝統を擁立する労働運動の左派が凋落したためだけではない。
「戦後の伝統」には、生活保障論はあっても、労働者の側から賃金と労働を結びつける論理と、望ましい仕事・望ましい職場のイメージがない。 この欠如ゆえに、強靭な労使対抗の思想によって武装されているわけではないふつうの労働者の日常意識にとって、「戦後の伝統」の説得力はかぎられていたように思われる。
ふつうの労働者は、優勝劣敗のサバイバル競争は望まぬまでも、能力の開発と発揮に努力したもの、怠けずによく働くものがそれなりに報われるシステムが好ましいとは自然に考えるだろう。 この自然な労働・処遇観にとって、「能力や働きぶりはともかくとして」生活保障論から迫る「戦後の伝統」は、支持するにはある心の飛躍を要求される立場であった。

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